在中國，不少企業(yè)存在這種情況，員工等著發(fā)年終獎走人。這類企業(yè)普遍存在一個問題，舍不得給員工高薪，對為之奮斗的員工摳門，甚至眼紅員工拿高薪，對價值創(chuàng)造者故意刁難和找茬。這種企業(yè)雖然有的也能生存下去，但難有發(fā)展機會。因為，它們留不住人才，無法通過核心競爭力參與市場競爭。

激活細胞，組織才不會衰落。那么，用什么去激組織？高薪酬是最有效的辦法。華為創(chuàng)始人任正非曾說過一句經典的話：“什么是人才，我看最典型的華為人都不是人才，錢給多了，不是人才也變成了人才。”華為一直是這么做的，最近，華為拋出“人才少年”計劃，吸收宇宙能力。對于這些天才少年，華為開出的薪酬，比谷歌還高。

高薪是最有效的管理

優(yōu)秀人才往往是用錢激發(fā)出來的，優(yōu)秀的企業(yè)家從不吝嗇給員工優(yōu)厚的薪資待遇。給員工更多的錢，被證明是最簡單有效的管理，能激發(fā)員工心中的潛力。2017年，任正非簽發(fā)了榮耀團隊改革激勵制度，激發(fā)員工的斗志，鼓勵他們放開手腳，多打糧食。方案稱：“只要在內、外合規(guī)的邊界內達到目標，搶的糧食越多、分的獎金越多，13級就可以拿23級的獎金。”按照該激勵制度，即便新入職的應屆畢業(yè)生，只要在榮耀的銷售業(yè)績到位，也能拿百萬元獎金。

華為提前發(fā)年終獎，讓員工踏實工作，心無旁騖。與之相反，很多企業(yè)還會延遲發(fā)放年終獎，以此來拖住員工，防止員工離職。這種耍小聰明的做法，看似會牽制住員工，實則會讓員工寒心。

華為的企業(yè)文化是“以客戶為中心，以奮斗者為本，長期堅持艱苦奮斗。”對待奮斗者，華為從來沒有吝嗇過——從不讓“活雷鋒”吃虧。華為要求人力資源要敢于漲工資，改革的膽子大越大，底氣就越足。當然，不能干多干少一個樣，更不能干好干壞一個樣，要做到公平，有科學的考核機制，獎懲分明，不讓奮斗者吃虧。

在華為，不論學歷，不看資歷，只看貢獻。在分配制度上，華為“按貢獻定回報”，付出越多，回報越大。健康的回報制度，給華為員工吃下了定心丸，讓他們能排除雜念，積極投入到工作中去。在華為，只要肯干，只要能干，就能獨當一面，即便是年輕人，也能成為“將軍”。

廣納天才，激活組織

打贏未來的戰(zhàn)爭，靠的是人才。日前，任正非在EMT《20分鐘》講話中指出，公司不要有條條框框，要自己創(chuàng)造標準，拖著世界往前走。為此，華為宣布今年將從全球招聘20－30名天才少年，明年還想招聘兩三百名。

流水不腐，戶樞不蠹。組織也是一樣，需要新鮮血液，保持活力。在任正非的構想中，這些天才少年，將像“泥鰍”一樣，鉆入華為的組織，激活隊伍。他們帶來的，將是對傳統(tǒng)骨規(guī)則的突破。

華為追求天才少年，并非一時興起。早年，華為在俄羅斯招聘了一個天才，打通了不同網絡制式的算法，創(chuàng)造了巨大的價值。

不過，但凡天才，都有個性和缺點，企業(yè)要尊重他們的個性，寬容他們的缺點。華為對待天才，保有耐心，不苛求。華為主張用人所長，發(fā)現(xiàn)人才的閃光點，把合適的人，放在合適的崗位上，激發(fā)最大潛能。

華為俄羅斯數(shù)學研究所，是在任正非支持下建立起來的，主攻數(shù)學算法。據(jù)透露，上述這位天才在數(shù)學領域才華突出，但性格特立獨行，如果按正規(guī)的制度，可能沒有他的容身之地。事實上，在較長時間里，華為也不知道他在搗騰什么，但華為在管理上，對他給予了一定的寬容。突然有一天，這位天才宣布打通了不同網絡制式之間的算法，讓華為一下子拉開了與競爭對手的距離。很長的時間里，不同的網絡制式，有不同的算法，這個瓶頸一直困擾著所有電信設備商，也讓運營商苦不堪言，移動網絡算法打通后，可給運營商節(jié)省30％以上的成本，節(jié)省站址空間，更節(jié)能環(huán)保。

那么，華為今天憑什么獲得天才少年？除了制度優(yōu)勢，最主要的還是高薪酬。任正非透露，華為今年挖來的天才少年，薪水比谷歌還高。我們知道，谷歌員工薪水高，經常被評為最佳雇主。當然，這些天才少年都是在國際上拿大獎的，比如世界計算機競賽金牌得主。這種人才加入華為，薪水比通常入職高5倍、6倍。

過去，華為是一個封閉的人才金字塔結構，華為現(xiàn)已炸開金字塔尖，吸收宇宙能量。面對艱難的外部環(huán)境，華為準備用三到五年時間，讓公司煥然一新。任正非說，今年公司的業(yè)績會受到一定的影響，但到2021、2022年，公司將恢復增長。文／徐上峰